HR-målinger gør det muligt at arbejde strategisk med udvikling af organisationens medarbejdere og ledere samt virksomhedskultur og arbejdsprocesser. Med målingerne kan man afdække vidensniveau, planlægge introduktions– og udviklingsforløb og meget mere.
Vore skabeloner og koncepter er veldokumenterede og gennemprøvede, og vi gennemfører målinger for alle typer organisationer og virksomheder i både offentligt og privat regi.
Måling af innovationskultur – INNOMAP
Kortlæg innovationskulturen og få et analytisk og procesmæssigt input til planlægning og prioritering af innovationsindsatsen via INNOMAP.
I kortlægningen afdækkes organisationens innovationskultur i forhold til følgende fokusområder:
Afdækningen sker via en spørgeramme bestående af ca. 40 spørgsmål fordelt på en række temaer herunder:
- Politisk og strategisk forankring – herunder ledelsesmæssig opbakning
- Systematik og metodik – herunder fælles sprog, viden og værktøjer
- Værdier, normer og incitamenter – herunder risikovillighed, nulfejlskultur, åben, nysgerrig og eksperimenterende kultur
- Tværgående innovationsaktiviteter, ideudveksling og samskabelse på tværs af organisationen
- Ude-fra-og-ind perspektiv – fx fra brugere, borgere, interessenter, private virksomheder, foreninger, forskningen m.m.
Resultaterne og indsigter
Som en del af vores INNOMAP konceptet leverer vi følgende:
Der udarbejdes Innomaps på følgende niveauer:
Målingens åbne kommentarer samles i 1 kommenteret rapport, hvor f.eks. de gode eksempler på innovation fremhæves, tendenser i kommentarer belyses m.m.
Præsentationen har til formål at binde målingens resultater sammen med målingens formål; i særdeleshed at skabe og etablere et kvalificeret grundlag for den fremtidige innovationsindsats, herunder styrke den interne prioritering og sammenhængskraft.
Om INNOMAP
INNOMAP er udviklet i samarbejde med resonans og tager udgangspunkt i resonans innovationsmodel. Konceptet består af en kombination af interresearch og resonans konsulentydelser.
Udnytter du potentialet i organisationens sociale kapital?
Du ved sikkert allerede, at høj social kapital kan føre til bedre trivsel på arbejdspladsen. Men ved du også, at en arbejdsplads med høj social kapital har færre problemer med stress og leverer bedre resultater på bundlinjen?
Hvad er social kapital?
En høj social kapital på en arbejdsplads bidrager til et bedre psykosocialt arbejdsmiljø, der er med til at sikre loyale og engagerede medarbejdere, som trives ved, at der på arbejdspladsen er en stor grad af tillid, retfærdighed og samarbejde. Social kapital er ikke kun godt for medarbejderne. Organisationen får også lettere ved at fastholde de gode medarbejdere. Forskning på området viser, at arbejdspladser med høj social kapital har færre stressede medarbejdere, og at de generelt har medarbejdere med bedre helbred og trivsel i jobbet. Medarbejdere i en organisation med høj social kapital er mere effektive og innovative, og de leverer højere produktivitet og kvalitet. Det kommer til udtryk i form af bedre resultater på bundlinjen.
Måling af social kapital
Social kapital er ofte en integreret del af en trivselsmåling og måles igennem de tre hjørnesten:
På baggrund af de tre hjørnesten udarbejdede NFA (Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø) et spørgeskema for Arbejdsmiljørådet til måling af den sociale kapital. Spørgeskemaet består af 12 spørgsmål og kan anvendes til at måle den sociale kapital på hele arbejdspladsen, i de enkelte afdelinger og mellem afdelinger.
I defgo har vi implementeret Arbejdsmiljørådets spørgeskema under navnet: “HR - Social kapital - AMR - Tillid, retfærdighed og samarbejde”.
Klik her for at tilgå spørgeskemaet.
Siden har NFA udarbejdet et nyt spørgeskema, der gør det muligt at skelne mellem tre former for social kapital. Det er altså en videreudvikling af det første spørgeskema, og som fokuserer endnu mere på relationerne i afdelingerne, på tværs af afdelingerne og til og fra ledelsen.
Sammenbindende social kapital (bonding)
Den sammenbindende sociale kapital er de ressourcer, der findes i de sociale relationer i den enkelte arbejdsgruppe på smalt gruppeniveau. Uanset afdelingens størrelse og din stilling i afdelingen har du sammen med dine kollegaer et fælles ansvar for at udføre én eller flere opgaver. Det er i det fælles ansvar for afdelingen, at der skabes sociale relationer, som i sidste ende udmønter sig som social kapital. Denne form for social kapital er den mest direkte relationelle form, da du som oftest har daglig kontakt til dine kollegaer i afdelingen, hvor I sparrer med hinanden. Her er de sociale relationer også mest tydelige i målingen af trivslen, da det er i afdelingen, teamet eller arbejdsgruppen, man er mest og trivslen der, som er afgørende, og også er den man refererer til når man som medarbejder besvarer spørgeskemaet.
Brobyggende social kapital (bridging)
Den brobyggende sociale kapital er de ressourcer, der findes i de sociale relationer, som foregår mellem afdelinger og som har ansvar for at udføre én eller nogle forbundne opgaver.. Det er ikke den nære kapital, hvor man har hyppig kontakt, men en udvidet social kapital, hvor afdelinger indgår i dialog med andre afdelinger til tider. Der er ikke et behov for jævnlig kontakt, men stadig en kontakt, der bygger bro og skaber sammenhæng mellem de enkelte afdelinger. Brobyggende social kapital er sværere at måle på, da man ikke har den store kontakt eller at kontakten bliver formidlet af repræsentanter.
Forbindende social kapital (linking)
Den forbindende sociale kapital er de ressourcer, der findes i de sociale relationer mellem afdelinger eller lignende og ledelsen. Det er den sociale kapital, der forbinder medarbejderne og ledelsen, hvor der er krav om at ledelsen skal varetage ledelsesmæssige funktioner over for medarbejdere før der er en forbindende social kapital.
Gennem spørgeskemaet skelnes der yderligere mellem to underkategorier af forbindende social kapital, der er afhængig af hvor ofte der er dialog mellem medarbejdere og ledelsen.
Den ene underkategori er en relation mellem medarbejdere og nærmeste ledelse, hvor der er relativ hyppig kontakt. Den anden er hvor relationen mellem medarbejdere og ledelse er fjern og hvor der sjældent er direkte kontakt, men ofte indirekte kontakt.
Kilde: https://nfa.dk/da/Vaerktoejer/Sporgeskemaer/Sporgeskema-til-maaling-af-social-kapital
De tre former for social kapital er følgende:
Benchmarking inden for egen branche
Interresearch har indsamlet 10.000 besvarelser på tværs af brancher og sektorer, i både kommuner og regioner, samt hos offentlige og private organisationer. Alle besvarelser er samlet i én benchmarking-database, så du kan måle organisationens sociale kapital op ad branchestandarder.
Fordele ved at øge den sociale kapital
Benchmarking på branche- eller sektorniveau er nemt at aflæse i grafen social kapital indeks (SKI).
360° Lederevaluering/ 360° Lederfeedback
Interresearchs koncept til 360° lederfeedback baserer sig på en anerkendende tilgang samt anerkendte principper for god ledelse, og har til formål at give den enkelte leder refleksion over eget lederskab og fokus på egne ledelsesmæssige udviklingsområder
Derudover er det hensigten at lederfeedbacken skal bidrage til at styrke den organisatoriske sammenhængskraft og målrette den fælles lederudvikling.
Spørgerammen er bygget op omkring 7 parametre for ledelse:
Spørgerammen består i udgangspunktet af åbne og lukkede spørgsmål. Kombinationen af åbne og lukkede spørgsmål sikrer, at respondenten har mulighed for at nuancere sin feedback, så den både gives kvantitativt og kvalitativt beskrivende.
Det er vores erfaring at det øger udbyttet og anvendeligheden af feedbacken betragteligt, fordi den enkelte leder får dybere indsigt i eget lederskab og hermed større motivation til at handle på baggrund af de udviklingsområder, der fremkommer af feedbacken. Spørgerammen tilpasses til den enkelt organisationen og værdisæt indarbejdes i spørgsmålene.
En 360° graders lederfeedback via interresearchs koncept bidrager således til:
I vores lederfeedback koncept får du som udgangspunkt feedback hele vejen rundt, dvs. fra de følgende feedbackgrupper:
Et træfsikkert indhold og et omfattende udbytte
God ledelse handler ikke om dig selv, men det starter med dig selv!
En leders indsigt i sit eget personlige potentiale er en forudsætning for at skabe resultater gennem andre. Sat lidt på spidsen er det det, som god ledelse handler om.
360° lederfeedback er et udviklingsværktøj til ledere som vil have fokus på det, de er bedst til. Lederen og ledergruppen får feedback på en enkel og effektiv vis fra de vigtigste medarbejdere, kolleger og overordnede på de syv mest centrale ledelsesfoci.
360° lederfeedback kan gennemføres som et selvstændigt analyseprojekt eller kombineres med fx individuelle lederfeedback samtaler eller kick-off i ledergruppen, som opfølgning på lederfeedbacken.
En 360° lederfeedback kan derved bestå af et eller flere elementer:
En personlig rapport
med lederfeedback fra nøglepersoner blandt medarbejdere, kolleger og overordnede, samt evt. politikere.
En personlig coachingsamtale med en erhvervspsykolog og erfaren ledercoach
En fælles rapport med lederfeedback samt kick-off-møde i ledergruppen, kommunikation i organisationen, præsentation for ledergruppen.
En effektiv og smidig proces på ca. 8 uger fra start til slut
Vi samarbejder tæt med organisationens egne HR-konsulenter om den konkrete tilpasning, lederfeedbacken skal have i organisationen, samt den kommunikation og praktiske koordination, der sikrer en effektiv og smidig proces. HR konsulenterne får én kontaktperson, som er projektleder på hele processen fra start til slut.
Hør om andres erfaringer med 360° lederfeedback
Konceptet er udviklet af analyseinstituttet interresearch og konsulentfirmaet Resonans og udgør tilsammen et stærkt og professionelt team inden for ledelsesudvikling. Baseret på flere års samarbejde har vi stor erfaring i at få mennesker og organisationer til at udvikle sig med udgangspunkt i værdiskabende HR-målinger, lederudvikling og coachingbaseret på positiv psykologi. Kontakt os, hvis du vil høre mere omkring konceptet og erfaringerne fra andre organisationer
360° Lederevaluering/ 360° Lederfeedback
Interresearchs koncept til 360° lederfeedback baserer sig på en anerkendende tilgang samt anerkendte principper for god ledelse, og har til formål at give den enkelte leder refleksion over eget lederskab og fokus på egne ledelsesmæssige udviklingsområder
Derudover er det hensigten at lederfeedbacken skal bidrage til at styrke den organisatoriske sammenhængskraft og målrette den fælles lederudvikling.
Spørgerammen er bygget op omkring 7 parametre for ledelse:
Spørgerammen består i udgangspunktet af åbne og lukkede spørgsmål. Kombinationen af åbne og lukkede spørgsmål sikrer, at respondenten har mulighed for at nuancere sin feedback, så den både gives kvantitativt og kvalitativt beskrivende.
Det er vores erfaring at det øger udbyttet og anvendeligheden af feedbacken betragteligt, fordi den enkelte leder får dybere indsigt i eget lederskab og hermed større motivation til at handle på baggrund af de udviklingsområder, der fremkommer af feedbacken. Spørgerammen tilpasses til den enkelt organisationen og værdisæt indarbejdes i spørgsmålene.
En 360° graders lederfeedback via interresearchs koncept bidrager således til:
I vores lederfeedback koncept får du som udgangspunkt feedback hele vejen rundt, dvs. fra de følgende feedbackgrupper:
Et træfsikkert indhold og et omfattende udbytte
God ledelse handler ikke om dig selv, men det starter med dig selv!
En leders indsigt i sit eget personlige potentiale er en forudsætning for at skabe resultater gennem andre. Sat lidt på spidsen er det det, som god ledelse handler om.
360° lederfeedback er et udviklingsværktøj til ledere som vil have fokus på det, de er bedst til. Lederen og ledergruppen får feedback på en enkel og effektiv vis fra de vigtigste medarbejdere, kolleger og overordnede på de syv mest centrale ledelsesfoci.
360° lederfeedback kan gennemføres som gennemføres som et selvstændigt analyseprojekt eller kombineres med fx individuelle lederfeedback samtaler eller kick-off i ledergruppen, som opfølgning på lederfeedbacken.
En 360° lederfeedback kan derved bestå af et eller flere elementer:
En personlig rapport
med lederfeedback fra nøglepersoner blandt medarbejdere, kolleger og overordnede, samt evt. politikere.
En personlig coachingsamtale med en erhvervspsykolog og erfaren ledercoach
En fælles rapport med lederfeedback samt kick-off-møde i ledergruppen, kommunikation i organisationen, præsentation for ledergruppen.
En effektiv og smidig proces på ca. 8 uger fra start til slut
Vi samarbejder tæt med organisationens egne HR-konsulenter om den konkrete tilpasning, lederfeedbacken skal have i organisationen, samt den kommunikation og praktiske koordination, der sikrer en effektiv og smidig proces. HR konsulenterne får én kontaktperson, som er projektleder på hele processen fra start til slut.
Hør om andres erfaringer med 360° lederfeedback
Konceptet er udviklet af analyseinstituttet interresearch og konsulentfirmaet Resonans og udgør tilsammen et stærkt og professionelt team inden for ledelsesudvikling. Baseret på flere års samarbejde har vi stor erfaring i at få mennesker og organisationer til at udvikle sig med udgangspunkt i værdiskabende HR-målinger, lederudvikling og coachingbaseret på positiv psykologi. Kontakt os, hvis du vil høre mere omkring konceptet og erfaringerne fra andre organisationer